X
تبلیغات
مدیریت اجرایی - بزرگترین اصل مدیریت در دنیا نویسنده :مایکل لوبوف مترجم :مهدی ایران نژاد

بزرگترين اصل مديريت در دنيا اين است كه به كارهايي پاداش داده شود كه انجام مي شوند بزرگترين مانع توفيق سازمانهاي امروزي عبارتست از عدم سازگاري بين رفتاري كه به آن نياز داريم و رفتاري كه به آن پاداش مي دهيم.

ده نوع رفتار مهم را كه هر مديري بايد به آنها پاداش بدهد و همچنين ده نوع رفتار نامطلوب را كه بيشتر سازمانها به آنها پاداش مي دهند عبارتند از:

پاداش بدهيد                                          پاداش ندهيد

1-     راه حلهاي اساي                                                    1- راه حلهاي مقطعي

2-     ريسك پذيري                                                         2- اجتناب از ريسك

3-     خلاقيت كاربردي                                                   3- اطاعت كوركورانه

4-     اقدام قاطع                                                              4- فلج كردن كار با تجزيه و تحليل

5-     كار برجسته                                                           5- نمايش كار

6-     ساده كردن كار                                                      6- پيچيدگي غيرلازم

7-     رفتار آرام و موثر                                                 7- نق زدن و سر و صدا راه انداختن

8-     كيفيت كار                                                               8- سرعت در كار

9-     وفاداري                                                                  9 – (تهديد) به ترك خدمت

10-  كارتيمي                                                                  10- تك روي

 

1- به راه حلهاي اساسي به جاي راه حلهاي مقطعي پاداش دهيد.

2- به ريسك پذيري به جاي اجتناب از ريسك پاداش دهيد.

3- به خلاقيت كاربردي به جاي اطاعت كوركورانه پاداش دهيد.

4- به اقدام قاطع به جاي فلج كردن كار با تجزيه و تحليل پاداش دهيد.

5- به كار برجسته به جاي نمايش كار پاداش دهيد.

6- به ساده كردن كاربه جاي پيچيدگي غيرلازم پاداش دهيد.

7- به رفتار آرام و موثر به جاي نق زدن و سر و صدا راه انداختن پاداش دهيد.

8- به كيفيت كار به جاي سرعت در كار پاداش دهيد:

9- به وفاداري به سازمان به جاي ] تهديد به[ ترك خدمت پاداش دهيد.

10- به كار تيمي به جاي تك روي پاداش دهيد.

ماحصل كلام: هر كسي زماني بهتر كار مي كند كه آن كار برايش نفعي داشته باشد.

 

خلاصه کتاب : 

 مقدمه

این کتاب بزرگترین اصل مدیریت را یاد می دهد وبرای بکارگیری آن برنامه ای ارائه می دهد که چگونه این اصل رابکار ببریم تاافراد.رئیسمان وخودمان رااداره کنیم.

 

کتاب درسه قسمت تنظیم گردیده است درقسمت اول به مبانی اشاره شده است ونویسنده سعی کرده است خواننده را متقاعد سازد که چرا بازدهی وکارایی(بویژه ازلحاظ کیفیت) تنزل یافته وعلت اساسی پایین بودن کیفیت کالاها وخدمات درپاداش دادن به موارد نادرست می داند .درقسمت دوم ده استراتژی جهت دادن پاداش ودرمقابل آن ندادن پاداش ارائه می گردد.بالاخره درقسمت سوم چهار برنامه کار ارائه میشود که دربرنامه کار.ده طریقه ازبهترین راه های اعطای پاداش به کارخوب . دربرنامه کار2 .چگونه میتوان یک مدیر 10/10 باشیم. دربرنامه کار3 نحوه اداره کردن رئیس با استفاده ازبزرگترین اصل مدیریت دردنیا ودربرنامه کار4 :نحوه صرفه جوئی دروقت مطرح می گردد.

 

-      قسمت 1:مبانی

 

درس1: بزرگترین اصل مدیریت دردنیا

 

وقتی ازرئیس کارگزینی اداره بهداشت شهر" نیویورک" سوال شدکه آیا به زنده شدن دوباره مردگان معتقداست یا خیر جواب داد: "بی تردید اعتقاددارم .من هرروزساعت پنج بعدازظهرزمانی که کارکنان .مرده به خانه برمی گردند.شاهداین موضوع هستم :

 

یک بررسی انجام شده درباره کارکنان آمریکائی بوسیله "تئودور باری" نشان دادکه کارمندان 50 درصد وقتشان راتلف می کنند.ازسوی دیگر کارگران که یازدهی بیشتری دارند .0/040 ازوقتشان رابه بطالت می گذارند درسالهای اخیر نرخ رشد بهره وری درشرکتهای امریکائی .ازکشورهای صنعتی دیگر کمتر شده است این موارد بیانگر روند نزولی کارائی وبهره وری می باشد .جهت حل این معضل نظرات مختلف توسط نویسنده مورد بررسی قرارگرفته ویا با آنها مذاکره گردید وازجمع بندی آنها نتیجه ای حاصل نگردید. درابتدا نویسنده ماً یوس گردیدولی وقتی پندی ازاستادش به یادش آمد " وقتی که نمی توانیدمساً له ای را بفهمید به ریشه های آن برگردیدوپاسخ آن را خواهید یافت . بزرگترین حقایق آن قدر اهمیت دارند که همیشه تازه می مانند " به خاطر آوردن این توصیه استاد باعث گردید که نویسنده از خودش بپرسد :دربیشترسازمانهای امروزی ما .نقص اصلی چیست ؟ وپاسخ آنرا این چنین دریافت که:

 

سازمانهابایستی ازمنابع خودشان بهتر استفاده کنندوبرای دستیابی به هدفهایشان بهتر کارکنند.بسیاری ازسازمانها کارهارادرست انجام نمی دهند وبعضی حتی هیچ کاردرستی انجام نمی دهند.

 

اما این پاسخ به سوال اساسی دیگری منجر شد:" که چرا سازمانها بدین طریق رفتار می کنند؟:

 

پس ازشش ماه نویسنده پاسخ سوال رابا شنیدن حکایت مرد .مار.وقورباغه .پاسخش رادریافت:

 

 

مرد ماهیگیری به کنار قایقش نگاه کرد وماری رادیدکه قورباغه ای دردهان داردبرای قورباغه ناراحت شد.قورباغه راازدهان مارنجات داده وآزادش ساخت اماحالابرای گرسنکی مارناراحت بود .لذامقداری غذا به مارداد.مرد ازکارنیکش مسرور بودوفکر می کردکه تمام کارهایش درست بوده است تااینکه چند دقیقه بعدمارادیدکه درکمال ناباوری با دوقورباغه برگشته است

  

این حکایت دودرس مهم به ما می آموزد

 

-1 رفتاری که به آن پاداش داده شود تکرار می شود -2 درتلاش برای انجام کارهای درست .گاهی ممکن است  کارهای غلط مشمول پاداش قرار گیرد نویسنده ازاین حکایت به این نتیجه رسید که بزرگترین مانع توفیق سازمانهای امروزی عبارت است از عدم سازگاری فاحش بین رفتاری که به آن نیاز داریم ورفتاری که به آن پاداش می دهیم می باشد

 

 

 

 

درس2:  به چه چیزی پاداش داده میشود

 

خواهرروحانی درکلاس مدرسه وابسته به کلیسای.درحالی که یک سکه یک دلاری نقره دردستش بودگفت "به دختر یاپسری که بتواند بزرگترین مردی راکه دراین دنیا زیسته است بگوید .این یک دلاری راجایزه می دهم:

 

هرکدام ازبچه ها به فردی اشاره می کند .ایتالائی به میکل آنژ.یونانی به ارسطوو... بالاخره یک پسر یهودی گفت :عیسی مسیح

 

خواهرروحانی گفت صحیح است ویک سکه رابه اوداد .درزنگ تفریح ازپسر یهودی سوال کردآیا واقعاً اعتقادداری که عیسی مسیح بزرگترین مردی است که دنیا به خود یده است وپسرک جواب دادالبته نه.هرکسی میداند که بزرگترین مردموسی بود.امامعامله شوخی بردارنیست.

 

درک اینکه چرا پسرک این جواب راداد.آسان است ومارابه سمت این سوال هدایت می کند که "به چه چیزی پاداش داده می شود"

 

وقتی شمارفتارمورد نیازرابا رفتار پاداش داده شده مقایسه می کنید یک حقیقت به وضوح هرچه تمامتر روشن می شود: بسیاری ازسازمانهاوموسسات مملواز "مشوق های منفی" هستند .به عبارت ساده تر انواع مشوق ها وپاداش برای رقتار ضدتولیدی وجوددارد .وانسانها وقتی بین کاروآنچه به عنوان پاداش دریافت می دارند.رابطه ای نبندد.آن طور که باید سعی وتلاش نمی کنندواین امر درباره بیش از 75 درصد نیروی صادق است .       ذیلاً سه وضعیت کاری مشترک رامورد بررسی قرار می دهیم

 

-1 یک کارخانه                                  -2 یک دیوانسالاری                                  

 

الف: عارضه درکارخانه: مدیران آمریکائی که درسالهای اخیر به ژاپن مسافرت کرده اند از علاقه به کار،اشتیاق وتعهد کارگران ژاپنی شگفت انگیز شده اند ومی پرسند :"چرا کارگران مااینگونه نمیباشند : .وقتی که ماروش های اعطای پاداش کارخانه های آمریکائی وژاپنی رامقایسه می کنیم .پاسخ روشن می شود

 

 

کارگران ژاپنی شغل مادام العمر داشته وحدود40درصد درآمد سالانه اش براساس بهره وری وسود شرکت تعیین می شود،این کارگران خودرادرموفقیت شرکت سهیم دانسته ومی دانند که اگر شرکت ضیعف شود درآمدشان کاهش یافته ولی اخراج نمی شوند ازطرف دیگر درنظام امریکائی امنیت شغلی وجود نداشته ومعمولاً درمواقع بحرانی کارگران اولین کسانی هستند که اخراج می گردند.علاوه براین دستمزد آنها به صورت ساعتی بوده ومیزان تولید وفروش درآن نقشی ندارد.یک نکته مهم دیگر آن است که چون کارگر آمریکائی فاقد امنیت شغلی است هرگز درباره راههای جدید تولید وبروز آوری تکنولوژی نمی اندیشد.ولی کارگر ژاپنی مشتاق است که راههای جدیدی رایرای بهره وری بیشتر کارخانه کشف کند .زیرا خودرا درموفقیت شرکت شریک می داند .

قسمت 2 : استراتژی

 

اکنون که معنای بزرگترین اصل مدیریت دردنیا را فهمیدید.برای اینکه اصل مزبور برای شما کار آمدباشد اولین قدم این است که بدانید به چه چیزی پاداش داده به چه چیزی پاداش ندهید، دراین قسمت ده نوع رفتار مهم راکه هر مدیری باید به آنها پاداش بدهد وهمچنین ده نوع رفتار نامطلوب راکه بیشترسازمانها به آنها پاداش می دهند ،مورد بررسی قرار می گیرد

 

استراتژی1: به راه حل های اساسی به جای راه حل های مقطعی پاداش دهید

 

اگر به شما بگویند که یک شرکت ،برتری رقابت بلند مدت را فداکرد تایکی ازشعبه های آن بتواند به هدف سود آوری سه ماهه خود برسد،چه خواهید گفت؟

 

این واقعه درمورد "باب" مدیر شعبه یک موسسه تولیدی به وقوع پیوست ،رکود اقتصادی همراه با رقابت جدید فروش شرکت را به شدت کاهش داده بود ورئیس باب به او گفته بود که بهتر است سود پیش بینی شده راکسب کنی .زیرا رده های مدیریت درسال جدید جایت در شرکت نیست ، چون باب تحت فشار قرار گرفته بود به فکر راه حل مقطعی افتاد 30 درصد نیروی کار رااخراج نموده وهزینه عملیاتی راکاهش داد وتوانست ازسود پیش بینی شده برای سه ماه چهارم نیز فراتر برورد وبهمین دلیل شرکت اورا برنده وپول ساز شناخت وپاداش بزرگی به اوداد .اما داستان بهمین جا ختم نمی شود .شرکت متبوع اوتنها شرکتی بود که سالها ازمزیت نداشتن اتحادیه بهره مند بود .اما کارگران اخراجی نمایندگانی انتخاب کردند ودرتابستان همان سال نه تنها شعبه باب بلکه تمام شرکت به عضویت اتحادیه درآمد وبرتری استراتژیک شرکت برای رقابت ازبین رفت

 

راه حل اساسی مستلزم صرف وقت ،بینش،صبر،فداکاری وانضباط است ،لکن دردراز مدت سودزیادی دارد برای تشویق راه حل های اساسی وجلوگیری ازراه حل های مقطعی یک سازمان یا مدیر می تواند اقدامات ذیل راانجام دهد

 

 

-1 افراد رادربلند مدت ارزیابی کنید -2 پاداش های بلند مدت بدهید به عنوان مثال قسمتی ازپاداش سالانه یک مدیر اعتباری باشدکه فقط درموقع بازنشستگی یا هنگام کناره گیری ازشرکت به وی داده شود-3 یک یا دوعامل راتعیین کنید که درموفقیت گروه دربلند مدت اهمیت به سزایی دارند وبه افراد باتوجه به درجه اشتراک مساعیشان دردوعامل مزبور ،پاداش دهید-4  به آنان که تصمیمات مناسبی رابرای بلند مدت اتخاذ می کنند(به جای آنکه درکوتاه مدت خوب به نظر برسند)پاداش دهید.-5 تصمیمات مربوط به سرمایه گذاری درتحقیقات پایه ،محصولات جدیدوتجهیزات وکارخانه های جدید رادربلند مدت (به جای درنظر گرفتن اینها دربودجه سه ماهه)ارزیابی کنید -6 مانند ژاپنی ها قسمتی ازحقوق کارکنان رابه موفقیت شرکت وابسته کنید .این کارباعث می شود همه کارکنان درجهت افزایش بهره وری تلاش کنند.

 

 

 

استراتژی2: به ریسک پذیری به جای اجتناب ازریسک پاداش دهید.

 

راه تغییر افرادی که ازریسک اجتناب می کنندبه کسانی که ریسک می پذیرند این است که محیطی بوجود آوریم که ریسک پذیری رابهبوددهد ،

حمایت کند وبرای آن پاداش درنظر بگیرد وبه انسانها فرصت دهد تابدون ترس از عواقب نامطلوب ،ازاشتباهات خودشان بیاموزند.باداشتن این هدف ، دراین جا چند نکته به عنوان دستورالعمل به منظور ایجاد محیط سالمی برای قبول ریسک ،ذکر می شود .

 

-1 به انسانها یاد بدهید که اشتیاهات هوشمند انه قسمتی ازهزینه پیشرفت هستند

-2 هم ازموفقیت ها وهم ازشکست ها استقبال کنید

-3 هنگامی که کارها روبراه نیست .به جای دیگران ریسک نکنید وآنهاراازتنگنا نجات ندهید،چون دراین صورت افراد راازفرصت آموختن ورشد کردن محروم کردهاید

-4 نکاتی درارتباط باریسک کردن

 

- ریسک کردن بدون هدف ،حماقت است ولی وقتی تصمیم گرفتیددست به ریسک بزنید ،تمام توان خودرا بکارگیرید ،آن راموفقیت بدانیدوبه پشت سرتان نگاه نکنید .شکست واقعی درریسک نکردن است.

 

شکست های خودرا محدود کنید یعنی اگر کارخوب پیشرفت نکرد ،قبل از زیان زیادی آنرا متوقف کنید وبالاخره آرام وقوی دل باشید وازریسک هایتان بیاموزید

 

استراتژی3: به خلاقیت کاربردی به جای اطاعت کورکورانه پاداش دهید

سرمایه مهم هرکسب وکاری .ساختمان .پول یا تجهیزات نیست بلکه اندیشه هاست .انیشتن اعتقاد داشت که اینکارمهمتر ازدانش است وشکسپیرگفته است که ابتکار انسان  رابرتر ازحیوانات قرارمی دهد

سالها پیش یک کارگر جوان تلاش کردکه ازمواد کاغذ سنباده برگشتی درشرکت "تری ام" ماده ای بسازد که مورد استفاده دیگری داشته باشد

مدیریت فکر کرد که خیلی وقت تلف می کند واورااخراج کرداما اوبه کارش ادامه دادومصرانه به دنبال این اندیشه رفت .سرانجام شرکت "تری ام" رابه ساختن شن وماسه های ریزبرای آسفالت وادار ساخت. این موضوع بیانگر آن است که همراه باابتکار باید قاطع ومصر هم بود

 

 

برای پیشرفت ابداعات محیطی بوجود آورید که در آن ایده های جدید تشویق شودونوآوری جزئی ازشغل هرفرد باشد برای بوجود آوردن محیط مساعد برای نوآوری نکات ذیل رادر نظر داشته باشد

-1 شکست را تحمل کنید چون نوآوری هم بردداردوهم باخت

-2 محیط کاری ارام وغیررسمی بوجود آورید که روی قوانین ومقررات تاکید نداشته باشد

 

-3 به نو آوری های موفقیت آمیز حق امتیاز بدهید یعنی قسمتی ازسود ناشی از نو آوری رابه فرد خلاق بدهید

-4 ازتعصب کاری حمایت کنید . پیتر دراکر می گوید:من متوجه شده ام که هروقت کاری انجام شده است بوسیله آدمی که درکارش هدف، تعصب واحساس رسالت داشته تحقق یافته است

-6 از هر فردی بخواهید که اقلاً یک هدف ابتکاری تعیی کندوتاریخ دستیابی به آنرا اعلام کند

-7 مبانی تفکر خلاق رابه هرفردی بیاموزیذ=د .خلق اندیشه ها مانند هرمهارت انسانی دیگر با تمیرین وکاربرد چند فن ساده بهبود وافزایش می یابد

 

 استراتژی 4: به اقدام قاطع به جای فلج کردن کار با تجزیه وتحلیل (دست وپاگیر) پاداش دهید.

 

زیگ وزاگ دو مدیر جوان هستند که زیر نظر یک رئیس کارمی کنند .روزی رئیس به هریک ازآنهامسا له ای دادکه برای آن راه حل ارائه دهند .زیگ که آدمی جدی بود راه حل رادریافت ،مساله راحل کردوبعدازظهرهمان روز به رئیس گزارش داد.

 

رئیس ازدریافت راه حل خوشحال شد .لکن تصور کرد که چون زیگ به سرعت جواب داده پس این مساله نمی توانسته است مساله مهمی باشد .بنابراین ازتلاش او قدردانی نشد ازطرف دیگر زاگ در بزرگ جلوه دادن کار قهار است او می داند که بزرگترین پاداش ها برای حل مسئله نیست بلکه به تجزیه وتحلیل عریض وطویل آن اعطاء می شود .بنابراین برای راه مسئله پیشنهادی عریض وطویل ارائه نمود که ابهامات زیادی هم درآن وجود داشته وهزینه های سازمان راهم افزاریش می دهد

اگر فکرمی کنید که زاگ درمسیرترقی است .فکر بیهوده ای است .او یادنگرفته است که تصمیم بگیرد واقدام کند.دیریا زود با قلج کردن کار وبا توسل به تجزیه وتحلیل دست وپا گیر موجب می شود که به عنوان فردی که نمی تواند تصمیم بگیرد .شناخته شودولذا برای شغل مدیریت مناسب نیست .زیگ نیز یکی  ازدو اقدام ذیل را به عمل خواهد آورد

 

-1 از "زاگ" تقلید می کند .زیرا سیستم به رفتار زاگ پاداش داده است

 

-2 شرکت را ترک می کند وبه جای می رود که به توانیهایش پاداش داده شود درهریک از دوصورت فوق ،شرکت ضرر می کند

 

 

هدف هرسازمانی دستیابی به نتایج است لذا تصمیماتی که باید گرفته شودباید واضح وروشن بوده وتاریخ نهایی آن مشخص گردد.با استفاده ازروش ترازنامه راه حل های مختلف راارزیابی کنیدتابتوانیدبهترین تصمیم رابگیرید.درروش ترازنامه تمام مزایای یک راه حل درطرف راست وتمام معایب رادرطرف چپ صفحه کاغذ بنویسیدومحاسن ومعایب را مقایسه کرده وبهترین تصمیم رابگیرید.

 

استراتژی 5: به کار برجسته به جای نمایش کار پاداش دهید

 

به انسانها به جای حاضر شدن سرکار،مشغول به نظر ریدن ،تظاهربه دلبستگی به کاروتظاهربه کارزیاد .براساس دستیابی به هدف های مشخص قابل اندازه گیری پاداش داده شود. وقتی به نمایش کار پاداش تعلق بگیرد .افراد وانمود می کنند که کارمیکنندولی اگر به نتایج پاداش دهید،کارایی واثر بخشی افزایش خواهد یافت علاوه بر اعطای پاداش برای دستیابی به هدف ها ،استراتژیهای دیگری نیز برای تبدیل نمایش دهندگان کاربه عاملان تولید به شرح ذیل وجود دارد .

 

-1 اطمینان حاصل کنید که افراد مناسب رادرکار مناسب قرارداده اید

-2 ابزار کار را دراختیار کارکنان قراردهید

-3 چارچوب کار را مشخص کنید

-4 اطمینان حاصل کنید که هرفردی می داند تاچه حد شغلش درکل انجام یک فعالیت مهم است

-5 به کارکنانی که حاصل کارشان کم است توجه خاصی داشته باشید

-6 اوقات فراقت راتشویق کنید

-7 ازروش گرایی برحذر باشید

-8 اگر افراد کارشان را تمام کردند .بگذاریدبه خانه بروند

 

استراتژی 6: به ساده کردن کاربه جای پیچدگی غیرلازم پاداش دهید

 

جوهراصلی مدیریت خوب این است که تاآنجا که امکان دارد.کارهاراساده کنید تاافرادقادر به انجام آن باشند.اگرچه این نکته عجیب به نظر می رسد.لکن هرچه کارها پیچده ترشودنیاز به سادگی بیشتر می شود .ساده کردن کارها خودکاربسیار مشکل است .اساس ساده کردن کارها رامی توان درسه کلمه خلاصه کرد:      حذف غیر لازم

 

برای ساده کردن کارهاو سرعت وانعطاف پذیری بخشیدن به سازمان ازاستراتژیهای ذیل می توان استفاده کرد:

 

-1 مشاغل راساده کنید: ازهرفردی که درسازمان کارمی کند(ازجمله خودتان) بخواهیدکه به سوالات ذیل در250 کلمه (جمعاً یک صفحه یاکمتر) پاسخ دهد

 

 

-1 الف: ازکارم چه نتایجی بدست آورم  ب: چرا این نتایج رابدست آورم وج: چه کارهای غیر لازمی را انجام می دهم

 

-2 ساختار سازمان را ساده کنید

-3 روش های کاروکنترل را ساده کنید

-4 ارتباطات راساده کنید

-5 به ساده کنندگان کار پاداش دهید

 

 

 

استراتژی 7: به رفتا رآرام وموثربه جای نق زدن وسروصدا راه انداختن پاداش دهید

 

بنابه گفته "ویلیام ویل کرسن" استخوان بندی هرسازمانی شامل چهارنوع استخوان است

-استخوان جناخ به معنای کسی که می خواهد فرددیگری کارانجام دهد

-استخوان آرواره یعنی کسی که صحبت زیاد می کند وکاری انجام نمی دهد

-              استخوان مفصل انگشتان به معنی کسی که مانند مشت گره کرده مزاحم کاردیگرا ن است

-        استخوان ستون فقرات یعنی کسی که عملاً کار انجام می دهد

سازمانی موفق است که آدمهایی ازنوع ستون فقرات درآن زیاد باشند برای این کارازقانون پاراتو(20-80) استفاده کنید .بدین معنی که 80 درصد وقتشان رابه نیروهایی که بازدهی شان بالاست اختصاص داده با این افراد همراهی وکمک نموده وازآنها تشکرنموده وتشویقشان نمایید

برای تشویق رفتار موثر وآرام نکات ذیل رادرنظر داشته باشید

-1 برای تعیی وتاییدرفتار خوب به طور آگاهانه اقدام کنید

-2 درجستجوی قهرمانان کارآرام باشیدووقت صرف کنید تابه آنها پاداش دهید وتشویقشان کنید: برای شناخت این افراد سوالات ذیل به ماکمک می کند

-چه کسی بندرت غیبت می کند ؟ چه کسی اگر تحت فشار هم باشد خوب کار می کند ؟ چه کسی آن قدر مورد اعتماد است که وقتی رئیسش هم نباشد.بازهم به خوبی کار میکند وغیرو   

 

3ـ مراقب کسانی باشید که جنجال به راه می اندازند و به آنها امتیازی ندهید

4ـ وقتی می خوهید انتقاد کنید ؛ قاعده ذیل را به یاد داشته باشید .

از کارمند ستایش کنید ،کار را مورد انتقاد قرار دهید .

استراتژی 8 به کیفیت کار به جای سرعت در کارپاداش دهید .

 

تلاش های سنتی برای بهبود بهروری معمولا روی پاسخ به دو سوال تاکید داشته است که اولا چگونه می توانیم کار را سریعتر انجام دهیم و دوما چگونهآنرا ارزانتر انجام دهیم . اما از سوال سوم که چگونه می توانیم کار را در همان بار اول درست انجام دهیم ، نادیده گرفته شده است .

در صورتیکه رمز بهره وری بالاتر در انجام کاربهتر نهفته است که سریعتر به بهبود کیفیت کار مزایای بدین شرح در بر دارد ، هزینه های کمتر ، تولید بیشتر، احساس ، غرور کارگر ؛ وفاداری مشتریان ، همچنین موقعی که مدیریت درباره کیفیت کار جدی باشد .توجه بهموارد ذیل نیز لازم است .

1ـ هر کارمندی لازم است درک کند که کیفیت چیست .

2ـ از بالاترین رده حرم سازمانی به هر کسی کنترل براساس آمار را آموزش دهید .

3ـ با ارتباطات ؛ هدف ها و پاداش ها ؛ اشتیاق به کیفیت را اشاعه دهید .

4ـ از فردی که کار را انجام می دهد . سوال کنید چگونه آنرا بهبود دهیم

5ـ با مشتریان مانند کسانی که در طول زندگی یار و مددکار شما هستند رفتار کنید .

استراژتژی 9: به وفاداری به سازمان به جای ( تهدید به ) ترک خدمت پاداش دهید .

 

تعهد و وفاداری کارکنان صرفا انتفاقی نیست .

مدیریت باید آنها رابوجود آورد خلق محیطی که در آن وفاداری   ، توجه و اعتماد وجود داشته باشد هزینه دارد .

لکن روی مزایای آن نمیتوان قیمت گذاشت ، مبانی ایجاد چنین محیطی به شرح ذیل می باشد .

1ـ امنیت شغلی بوجود آورید ، یک شرکت می تواند به جای اخراج کارکنان ، بحران اقتصادی را با اقداماتی نظیر کاهش حقوق همه کارکنان ، کاهش ساعت کار هفتگی ، برنامه سهیم شدن شغلی ( دو کارمند در یک شغل ) و غیره پشت سر بگذارند .

2ـ با ایجاد کانالهای باز و روشن ارتباطی ، اعتماد بوجود آورید .

3ـ از داخل سازمان ترفیع دهید .ارتقاء از داخل سازمان به مشاغل بالاتر

4ـ برای رشد و پیشرفت کارکنان سرمایه گذاری کنید .

5ـ پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان باید عادلانه باشد .

6ـ خلاصه اینکه با افراد بگونه ای رفتار کنید که                   دارید با شما رفتار شود.

   استراتژی 10: به کار تیمی به جای تک روی پاداش دهید .

 

شخصی خاطر نشان کرده است که اگر ژاپن را نداشتیم که با آن رقابت کنیم بایستی آنرا خلق می کردیم . در واقع یکی از بهترین درس های که از ژاپن گرفته می شود . استفاده مناسب از کار تیمی و در حین حال رقابت برای افزایش بهره وری است و یکی از شعارهای مورد علاقه ژاپنی ها این است که (( هیچ یک از ما به خردمندی همه مان نیست )) ذیلا بعضی از ایده های علمی برای تیم سازی که نتایج موفقیت آمیزی داشته اند عبارتند از

1ـ تیم های کار خود گردان

2ـ رقابت بی جا را کاهش دهید .

3ـ ازرقابت بی جا در آینده جلوگیری کنید .

4ـ تیم سازی را با افتخار و قدر دانی انجام دهید .

5ـ در برقراری ارتباط با تیم از مهمترین   استفاده کنید .

 هنگامی که برای بوجود آوردن همکاری و اعتماد کار می کنید نکات ذیل به ذهنتان بیاورید .

  • شش کلمه مهم عبارتند از من به اشتباهم اعتراف می کنم .
  • پنج کلمه مهم عبارتند از   کار خوبی انجام دادید .
  • چهار کلمه مهم عبارتند از عقید شما چه هست
  • سه کلمه مهم عبارتند از با هم کار کنیم
  • دو کلمه مهم عبارتند از خیلی سپاسگذارم
  • یک کلمه مهم عبارتند از ما

 

 

 

 

قسمت 3: برنامه کار

قسمت 3 برنامه کار است به ما می گوید که چگونه و به چه کسی پاداش بدهیم .

این قسمت با یک برنامه کامل و حاوی تمرینات و اطلاعات معین شما را قدم به قدم برای استفاده از بزرگترین اصل مدیریت در دنیا به نحوی راهنمایی می کند که بهترین نتیجه را از دیگران ( شامل رئیس تان و خودتان) بدست آورید .

باید به خاطر داشت که بدست آوردن نتایج بهتر همیشه با پیدا کردن پاسخ صحیح برای هر سوال اساسی ذیل سرو کار دارد .

1ـ چه رفتاری را می خواهیم   2- به چه خوبی این رفتار را تشخیص دهیم .

3ـ چگونه این رفتار را پاداش دهیم .

برنامه کار 1: ده طریقه از بهترین راه های  اعطای پاداش به کار خوب

پاداش شماره 1  : پول ، به شرکتهای که پاداش پولی را برمبنای عملکرد می دهند عملکرد بهتری دارند .

پاداش شماه 2 : شناخت و قدردانی : در حالی که پولی می تواند مشوق قوی باشد . شناخت و قدر دانی حتی از آن هم قوی تر است .

ضمن اینکه این روش هزینه ای ندارد . مردم وقتی از حاصل زحمتشان قدر دانی گردیده و مهم جلوه       در کار جدیت به خرج می دهند .

پاداش شماره 3 : دادن مرخصی : دادن مرخصی می تواند مشوقی قوی باشد . این روش خوبی است که افراد را از عادت به وقت تلف کردن باز دارد .

پاداش شماره 4: سهیم کردن در مالکیت : کارمندانی که کارفرما می شوند مثل کار فرما عمل می کند . موسساتی که کارگران مالک قسمتی از آن هستند به طور متوسط سودشان یک ونیم برابر آنهایی است که کارگران در مالکیت آنها سهیم نیستند .

پاداش شماره 5: کار مطلوب : همواره کارکنان را به کارهایی بگمارید که برایشان لذت بخش بوده و به عنوان پاداش برای عملکرد خوب تلقی گردد.

پاداش شماره 6 : پیشرفت : اگر ترفیع امکان پذیر نباشد با واگذاری یک کار خاص یا مسئولیت جدید که کارمند بتواند تجربیات با ارزشی به دست آورد به او پاداش دهید

پاداش شماره 7 : آزادی و استقلال : به افراد آزادی بدهید که کار انجام شده و کیفیت آنرا خودشان اندازه گیری کرده و به آنها بگوئید مادام که نتائج درستی از کارشان بدست می آید شما در نحوه انجام آن دخالت نمی کنید .

پاداش شماره 8 : رشد فردی : فرصتهای یادگیری مهارتهای جدید و رشد را برای کارکنان فراهم سازید که می تواند با محول کردن کارهای تازه و یا فرصت های آموزشی باشد.

پاداش شماره 9 : سرگرمی : لازم نیست که سرگرمی ها مفصل یا گران قیمت باشد ممکن است تابلویی برای موضوعات ، حکایات و عکسهای خنده دار باشد ، یا صرف چای و شیرینی برای تولد ، ازدواج ، ترفیع و نظایر آن گردهمائی ترتیب یابد.

پاداش شماره 10 : جایزه دادن : راه های جایزه دادن برای عملکرد، مانند پاداش دادن نامحدود است و به ابتکار فرد بستگی دارد .

شما نمی توانید که برای هر 10 نوع رفتار خوب به نحو مساوی پاداش دهید و این بستگی به شرایط و موقعیت دارد و می توانید در این زمینه معیارهایی را مدنظر قرار دهید .

 

 

برنامه کار 2 : چگونه یک مدیر 10/10 باشید

تصور کنید اگر همان هیجانی را که از سرگرمی ها بدست می آورید ، از شغلتان بدست آورید، چقدر می تواند کارآمد باشد . این کار امکانپذیر است و جهت ایجاد هیجان باید چهار مورد ذیل را مدنظر قرار دهید

1- هدفی با معنی داشته باشید    2- بتوانید پیشرفت را اندازه گیری نموده و امتیازات آنرا بشمارید    3- روی دستیابی به اهداف کنترل داشته باشید

4- پاداشی با معنی وجود داشته باشد

برای سیستم مدیریت 10/10 برنامه کار زیر را مدنظر قرار دهید :

 

 

برنامه کار 3 : با استفاده از بزرگترین اصل مدیریت ، رئیستان را اداره کنید

 

شما 50 درصد رابطه تان  با رئیس تان را در کنترل خود دارید و 100 درصد رفتارتان در کنترل خودتان است . نحوه رفتار شما با رئیس تان به او یاد می دهد که چگونه با شما رفتار کند .

هدف از اداره کردن رئیس تان با استفاده از بزرگترین اصل مدیریت این است که  کار برای شما و او لذت بخش و دارای بهره وری بیشتر باشد . برای رسیدن به این هدف باید مطابق ذیل عمل نمایید :

قدم اول آگاهی از نقاط قدرت و ضعف

پس از بررسی نقاط قوت و ضعف خود ورئیس تان به سئوالات ذیل جواب دهید :

1-     سه نقطه قوت مهم شما و رئیس تان کدامند؟

2-     سه نقطه ضعف مهم شما و رئیس تان کدامند ؟

3-     روی چه چیزهایی شما و ایشان به طور موثر با هم کار می کنید و در چه مواردی شما تضاد ، برخورد و عدم توافق دارید ؟

 

قدم دوم : نقاط مثبت را تقویت کنید.

یکی از بهترین تاکتیک ها برای تحکیم نقاط قوت رابط این است که کاری را بیابید که عملکرد رئیس تان در خصوص آن ضعیف و عملکرد شما قوی است و سپس داوطلبانه اورا کمک کنید .

 

قدم سوم : تصمیم بگیرید که چگونه می خواهید رفتار رئیس تان را تغییر دهید

 

قدم چهارم : برای هر علامت تغییری که در رئیس تان دیدید به او پادش بدهید

شما چطور می توانید به رئیس تان پاداش بدهید؟

چند نمونه در ذیل آورده شده است :

1-     از هدفهایش در حضور جمع وخلوت حمایت کنید.

2-     نکات خوب رفتار رئیس تان را شخصاً ستایش کنید .

3-     کارهای روزمره و تکراری را بطور داوطلبانه انجام دهید تا او فرصت داشته باشد به مسائل بزرگتر رسیدگی کند .

 

 برنامه کار 4 : خودتان در وقت خود صرفه جوئی کنید.

هر تلاشی برای اداره کردن خودتان بیهوده است مگر اینکه بدانید چه نتایجی می خواهید بدست آورید . اگر هدفهایتان را مدون نکرده اید قبل از اینکه جهت برنامه ریزی در وقت اقدام کنید ، اهداف را مستند کنید و سپس مطابق ذیل اقدام نمائید :

 

قدم اول : وقت مصروفه را یادداشت کنید . برای اینکه یک جدول زمانی روزانه تهیه نموده و کلیه فعالیتهای روزانه را در آن یادداشت و موارد ذیل را در آن لحاظ کنید : زمان شروع ، شرح فعالیت ، اهمیت یا فوریت ، برنامه ریزی شده یا قطع شده و میزان زمان صرف شده را یادداشت کنید .

در پایان هفته یک تجزیه و تحلیل آماری روی جدول روزانه انجام دهید و جهت برنامه ریزی آینده از نتائج آن استفاده نمائید .

قدم دوم : عادت تازه ای را انتخاب کنید .

با استفاده از قدم اول یک رفتار جدید را تصور می کنید ارزش زیادی در صرفه جوئی وقت دارد انتخاب کنید و برای سه هفته آنرا تکرار نمائید.

 

قدم سوم : پاداش مناسب را انتخاب کنید .

 ای قسمت لذت بخش ترین جزء برنامه کار است . وقتی که عادت جدیدی انتخاب      می کنید، پاداش مناسب را هم تعیین کنید  که بعد از سه هفته موفقیت با عادت جدید به خودتان بدهید . این پاداش مشوق شما خواهد بود که رفتار جدید را تمرین کرده تا اینکه بصورت عادت درآید .

 

قدم چهارم : بعد از سه هفته تمرین با عادت جدید به خودتان پاداش دهید .

 

+ نوشته شده در دوشنبه بیست و یکم بهمن 1387ساعت 14:29 توسط علیرضا بیاتی |